Как правильно уволить сотрудника с наименьшими «потерями» для организации?

Упрощенный алгоритм увольнения работника можно представить следующим образом:

1. Определение основания увольнения (статьи Трудового Кодекса)
2. Принятие решение об увольнении и издание приказа об увольнении и ознакомление с ним работника
3. Проведение инвентаризации, если сотрудник является МОЛ и передача дел иному сотруднику
4. Внесение записи в трудовую книжку об увольнении
5. Окончательный расчет с работником
6. Выдача трудовой книжки в день увольнения (последний день работы)
7. Направление в военкомат сведений об уволенном работнике, подлежащем воинскому учету
8. Предоставление информации по обязанным лицам
9. Оформление формы ПУ-2 и предоставление ее в ФСЗН
10. Оформление личного дела

Определение основания увольнения (статьи Трудового Кодекса)

Основания прекращения трудового договора (контракта)  регулируется ТК – гл.4 «Прекращение трудового договора».

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1. соглашение сторон (статья 37);
2. истечение срока действия срочного трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3. расторжение трудового договора по желанию (статья 40), или по требованию работника (статья 41), или по инициативе нанимателя (статья 42);
4. перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность служащего;
5. отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации, сдачей имущественного комплекса организации в аренду или передачей в доверительное управление акций (долей в уставном фонде) организации;
6. обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 44);
7. расторжение трудового договора с предварительным испытанием (статья 29) и в др. случаях.

Справочно

К категориям лиц, которые нельзя уволить относятся молодые специалисты, обязанные лица, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет) за исключением дискридитирующих обстоятельств и в некоторых случаях, предусмотренных законодательством.

Принятие решение об увольнении и издание приказа об увольнении и ознакомление с ним работника

Увольнение может производиться:

• по инициативе нанимателя;
• по инициативе работника;
• при наступлении определенных событий, например, окончании срока контракта, вступление в законную силу решений суда и т.п.

На данном этапе в случае необходимости пишутся заявления, объяснительные, принимается решение об увольнении и издается приказ.

Отсутствие объяснительных  в некоторых ситуациях позволяет признать увольнение не законным и работник будет восстановлен на работе с возмещением заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Если спор в судебном порядке решается в пользу работника, то организация еще понесет расходы в виде судебных издержек и возможно на адвоката, если он потребуется.

Издание приказа об увольнении заранее (не в последний день согласно заявления) на практике не всегда себя оправдывает, например, если работник написал заявление на увольнение, а потом в последний момент решил остаться. Работник просто-напросто в большинстве случаев может отозвать свое заявление.

Проведение инвентаризации, если сотрудник является МОЛ и передача дел иному сотруднику

Необходимо помнить, что дату увольнения в некоторых ситуациях, например, при окончании контракта  нельзя перенести на другое время. Поскольку, если по истечении срока действия срочного трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения даже для того, чтобы провести инвентаризацию, то действие трудового договора считается продолженным, причем на неопределенный срок (ст.39 ТК). Во избежание данных последствий работника необходимо уволить по п.2 ч.2 ст.35 ТК в последний день срока действия контракта, а проведение инвентаризации и передачу матценностей иному работнику провести заранее с учетом объемов инвентаризируемого имущества.

Исходя из практики решать вопросы с МОЛ лицом лучше пока он является работником организации, после увольнения вопросы решаются только в судебном порядке (а это уже дополнительные издержки).      

Важно во избежание не выясненных ситуаций рассмотреть до увольнения работника передачу дел новому сотруднику. Это исключит ряд вопросов с недоделанными и не сданными отчетами, документами и т.п., и новому сотруднику не придется затрачивать время на то чтобы узнать,  где лежит и где найти и т.п.

Внесение записи в трудовую книжку об увольнении

Запись в трудовую книжку необходимо  вносить в соответствии с приказом и в день увольнения (не заранее – на случай, если работник передумает, и не позже – так как это уже нарушение трудового законодательства).

Окончательный расчет с работником

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся на день увольнения (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения. Оспариваемые суммы так же не рекомендуется выплачивать работнику.

Если работник в день увольнения не работал или если трудовой договор с предварительным испытанием расторгается в день истечения срока предварительного испытания, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете (ст. 77 ТК).

При окончательном расчете необходимо не забыть про запрет на удержание с некоторых выплат работнику, т.к. в этом случае у организации может возникнуть спор о невыплате в полном размере суммы окончательного расчета со всеми вытекающими последствиями.

Так, согласно ст. 109 ТК удержания не производятся с:

• выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск, выплачиваемых при увольнении работника;
• компенсационных выплат в связи со служебной командировкой, переводом, приемом или направлением на работу в другую местность, амортизацией инструмента, принадлежащего работнику, и других компенсаций, предусмотренных законодательством о труде;
• единовременных премий, выдаваемых не из фонда заработной платы;
• государственных пособий семьям, воспитывающим детей, за исключением случаев, предусмотренных законодательством;
• пособий на погребение;
• пособий и выплат гражданам, пострадавшим от катастрофы на Чернобыльской АЭС и других радиационных аварий;
• надбавки по уходу к пенсиям, устанавливаемой законодательством и др.

Выдача трудовой книжки в день увольнения (последний день работы)

Необходимо помнить, что при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).

Во избежание данной проблемы рекомендуется накануне или в день увольнения направить работнику уведомление заказным письмом о том, что он в день увольнения или последний день работы должен прийти получить трудовую книжку. В этом случае ответственность за несвоевременную выдачу трудовой книжки снимается с работника.

Направление в военкомат сведений об уволенном работнике, подлежащем воинскому учету

При увольнении граждан, состоящих на воинском учете, с работы необходимо сообщать о них в месячный срок в военкомат, изымать из картотеки и сдавать в архив их личные учетные карточки (ст. 9 Закон Республики Беларусь от 05.11.1992 № 1914-XII «О воинской обязанности и воинской службе» ).

Предоставление информации по обязанным лицам

Работники, являющиеся родителями, обязанными возмещать расходы по содержанию детей в случаях отобрания у них детей по решению комиссии по делам несовершеннолетних; отобрания у них детей на основании решения суда без лишения родительских прав; лишения их родительских прав; нахождения их в розыске, лечебно-трудовых профилакториях или в местах содержания под стражей; отбывания наказания в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, ограничения свободы, ареста (далее – обязанные лица).

Наниматель в день увольнения обязанного лица направляет об этом информацию (чп. 14 Декрета о государственной защите детей):

• в орган по труду, занятости и социальной защите и орган внутренних дел (если обязанное лицо работало на основании судебного постановления о трудоустройстве) для обеспечения трудоустройства обязанного лица на новое место работы;
• взыскателю расходов по содержанию детей (если обязанное лицо на день увольнения добровольно возмещало такие расходы) для обращения в суд с заявлением о взыскании с обязанного лица расходов по содержанию детей и его трудоустройстве.

Оформление формы ПУ-2 и предоставление ее в ФСЗН

С 1.04.2022 г. при увольнении работника форму ПУ-2 нужно подать в день увольнения.